Belirli süreli iş sözleşmesi, işin niteliği gereği veya objektif bir nedene dayanarak belirli bir süre ya da işin tamamlanması gibi belirli bir olguya bağlanmış sözleşmelerdir ve süresi dolmadan önce feshedilmesi, belirsiz süreli sözleşmelerden farklı hukuki sonuçlar doğurur. Bu farkı bilmeden hareket eden işçi veya işveren, beklemediği bir tazminat yükümlülüğüyle karşılaşabilir. Bu yazıda, belirli süreli iş sözleşmesinin hangi şartlarda kurulabileceğini, süresinden önce feshedilmesi halinde hangi tarafın hangi haklara sahip olduğunu ve bu tür sözleşmelerde kıdem ile ihbar tazminatının nasıl işlediğini ele alıyoruz.
Belirli Süreli Sözleşmenin Kurulma Şartları
4857 sayılı İş Kanunu m.11, iş sözleşmesinin kural olarak belirsiz süreli olduğunu, belirli süreli sözleşmenin ise ancak belirli bir işin tamamlanması, belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif bir nedene dayalı hallerde yapılabileceğini düzenler. Mevsimlik işler, belirli bir proje süresiyle sınırlı görevler veya doğum izni nedeniyle boşalan bir pozisyonun geçici olarak doldurulması gibi durumlar, objektif neden teşkil edebilir; buna karşılık sürekli nitelikteki bir işte, sadece işvereni fesih yükümlülüklerinden kurtarmak amacıyla yapılan belirli süreli sözleşmeler, geçersiz sayılır ve sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Bu değerlendirme, işin fiilen nasıl yürütüldüğüne bakılarak yapılır; sözleşmede "belirli süreli" yazılmış olması tek başına yeterli değildir.
Zincirleme (birbirini izleyen) sözleşmeler
İş Kanunu m.11/2 uyarınca, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla kez üst üste (zincirleme) yapılan belirli süreli sözleşmeler, başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Örneğin aynı pozisyonda aynı işçiyle art arda birkaç kez bir yıllık sözleşme yapılması, aradaki yenileme objektif bir nedene dayanmıyorsa, işçinin belirsiz süreli bir işçi statüsü kazanmasına yol açabilir; bu durumda işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakları da belirsiz süreli sözleşmelere uygulanan genel kurallara göre değerlendirilir.
Süresinden Önce Fesih: Haklı Neden Varsa
Belirli süreli sözleşmelerde de İş Kanunu m.24 ve m.25'te sayılan haklı fesih sebepleri (sağlık nedenleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık, zorlayıcı sebepler) aynen uygulanır. Taraflardan biri haklı bir nedenle sözleşmeyi süresinden önce feshederse, bu fesih hukuka uygun kabul edilir ve karşı taraf, sözleşmenin kalan süresine ilişkin bir tazminat talep edemez. İşçinin haklı nedenle feshi halinde, kıdem şartını taşıyorsa kıdem tazminatı hakkı doğar; işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle yaptığı haklı fesihte ise işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Belirli süreli sözleşmelerde ihbar süresi kavramı bulunmadığından, haklı nedenle fesihte ihbar tazminatı da gündeme gelmez.
Süresinden Önce Haksız Fesih: Bakiye Süre Ücreti
Asıl tartışmalı konu, taraflardan birinin herhangi bir haklı neden olmaksızın belirli süreli sözleşmeyi süresinden önce feshetmesidir. Türk Borçlar Kanunu m.438 uyarınca, işveren haklı bir sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini süresinden önce feshederse, işçi bu yüzden uğradığı zararın giderilmesini isteyebilir; bu zarar genellikle sözleşmenin kalan süresine karşılık gelen ücret (bakiye süre ücreti) olarak hesaplanır, ancak hakim, işçinin başka bir işte çalışarak elde ettiği veya elde etmekten kasten kaçındığı menfaatleri bu tutardan indirebilir. Aynı ilke işçi için de geçerlidir: işçi haklı bir neden olmaksızın belirli süreli sözleşmeyi süresinden önce tek taraflı feshederse, işveren de bu yüzden uğradığı zararın tazminini talep edebilir; uygulamada bu tazminat çoğu zaman işçinin yerine yeni birinin bulunması ve eğitilmesi sürecindeki maliyetlerle sınırlı kalsa da, sözleşmede bu ihtimale özgü bir cezai şart kararlaştırılmışsa bu şart öncelikle uygulanır.
Cezai şart kullanımı
Uygulamada, özellikle belirli bir eğitim masrafı yapılan ya da kritik pozisyonlarda çalışan işçilerle yapılan belirli süreli sözleşmelere, sözleşmenin süresinden önce feshi halinde ödenecek bir cezai şart maddesi eklenmesi yaygındır. Bu tür cezai şartların geçerli olabilmesi için karşılıklı ve dengeli olması, yalnızca işçi aleyhine tek taraflı bir yük getirmemesi gerekir; aşırı ve dengesiz cezai şartlar, mahkemece Türk Borçlar Kanunu'nun genel hükümleri çerçevesinde indirilebilir veya geçersiz sayılabilir. Uygulamada mahkemeler, cezai şart tutarını değerlendirirken işçinin aldığı ücreti, sözleşmenin kalan süresini ve işverenin fiilen uğradığı zararla cezai şart tutarı arasındaki orantıyı birlikte gözetir; yalnızca işçi aleyhine düzenlenmiş, işveren için herhangi bir karşılığı bulunmayan tek taraflı cezai şart maddeleri, Yargıtay uygulamasında geçersiz kabul edilme riski taşır.
Kıdem ve İhbar Tazminatı Belirli Süreli Sözleşmelerde Nasıl İşler
Yargıtay'ın yerleşik uygulamasına göre, belirli süreli iş sözleşmesinin yalnızca sürenin dolması nedeniyle kendiliğinden sona ermesi, kural olarak kıdem tazminatı doğurmaz; zira bu durumda İş Kanunu'nun aradığı "işverence feshedilme" veya kanunda sayılan diğer sona erme hallerinden biri gerçekleşmemiştir. Buna karşılık süre dolmadan işveren tarafından haksız şekilde feshedilen ya da işçinin haklı nedenle feshettiği belirli süreli sözleşmelerde, kıdem şartı (en az bir yıl) sağlanmışsa kıdem tazminatı hakkı doğabilir. İhbar tazminatı ise kavramsal olarak belirsiz süreli sözleşmelere özgüdür; belirli süreli bir sözleşmede taraflar zaten sözleşmenin ne zaman sona ereceğini baştan bildiğinden, ihbar tazminatı kural olarak talep edilemez, bunun yerine yukarıda açıklanan bakiye süre ücreti tazminatı gündeme gelir.
Mevsimlik ve Proje Bazlı İşlerde Özellikli Durumlar
Turizm, tarım veya inşaat sektöründeki mevsimlik işlerde ve belirli bir projenin tamamlanmasına bağlı görevlerde, belirli süreli sözleşme yapılması genellikle objektif neden açısından sorun yaratmaz; zira işin kendisi zaten belirli bir süreyle sınırlıdır. Ancak bu tür işlerde dahi, aynı işçinin yıldan yıla aynı pozisyonda ve kesintisiz biçimde çalıştırılması, işin mevsimlik niteliğinin fiilen ortadan kalktığı ve ilişkinin sürekli hale geldiği yönünde değerlendirilmesine yol açabilir. Yabancı uyruklu işçilerle yapılan ve çalışma izninin süresine bağlanan sözleşmelerde de benzer bir durum söz konusudur; çalışma izninin süresi objektif bir neden oluşturabilir, ancak izin yenilendiği halde sözleşmenin süre bitimi gerekçesiyle sona erdirilmesi, somut olayın koşullarına göre ayrıca değerlendirilmelidir.
İşçinin Sözleşmeyi Feshetmesi Halinde İşverenin Hakları
İşçinin, elinde haklı bir neden bulunmaksızın belirli süreli sözleşmeyi süresinden önce tek taraflı sona erdirmesi, işvereni de zarara uğratabilir; özellikle işçinin yerine geçici bir süre için başka bir çalışan bulunmasının zor olduğu pozisyonlarda bu durum işin aksamasına yol açabilir. Bu hallerde işveren, somut zararını ispatlamak kaydıyla TBK m.438 çerçevesinde tazminat talep edebilir; ancak uygulamada bu tür taleplerin ispatı güç olduğundan, işverenlerin bu riski önceden sözleşmedeki dengeli bir cezai şart hükmüyle öngörülebilir hale getirmesi tavsiye edilir. İşçinin istifasının gerçekte işverenin baskısıyla gerçekleştiği ispatlanabilirse, görünürdeki istifa haklı fesih olarak yeniden değerlendirilebilir ve işçi lehine sonuç doğurabilir.
Belirli Süreli İşçi ile Belirsiz Süreli İşçi Arasında Eşit Davranma İlkesi
İş Kanunu m.12, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin, sadece sözleşmesinin süreli olması nedeniyle, benzer durumdaki belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçiye göre farklı bir işleme tabi tutulamayacağını düzenler. Bu ilke, ücret, prim, izin ve sosyal haklar gibi konularda geçerlidir; işveren, objektif ve esaslı bir neden bulunmadıkça belirli süreli işçiyi bu haklardan mahrum bırakamaz. Uygulamada bazı işverenlerin, belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçilere yıl sonu ikramiyesi veya performans primi gibi ödemeleri sırf sözleşme türü nedeniyle vermemesi, bu ilkeye aykırılık oluşturabilir ve işçiye ayrı bir alacak davası açma imkânı tanıyabilir. Kısmi süreli çalışanlar bakımından da benzer bir eşit davranma yükümlülüğü İş Kanunu m.13'te ayrıca düzenlenmiştir.
Sürenin Dolmasıyla Sona Erme ve Yıllık İzin Alacağı
Belirli süreli sözleşme, kararlaştırılan süre dolduğunda herhangi bir fesih bildirimine gerek kalmaksızın kendiliğinden sona erer; bu, kanunun aradığı anlamda bir "fesih" sayılmadığından, yukarıda belirtildiği gibi kural olarak kıdem ve ihbar tazminatı doğurmaz. Ancak sözleşmenin bu şekilde kendiliğinden sona ermesi, işçinin kullanamadığı yıllık ücretli izin alacağını etkilemez; kullanılmayan izin süresi, sözleşmenin sona erme şekli ne olursa olsun, son ücret üzerinden işçiye nakden ödenmelidir. Uygulamada, sözleşmenin süre bitimiyle sona erdiği düşünülerek bu alacağın gözden kaçırılması sık karşılaşılan bir hatadır; işçinin bu alacağı talep etmesi için ayrıca bir fesih iradesi göstermesine gerek yoktur.
Dava Süreci ve Arabuluculuk
Belirli süreli sözleşmenin süresinden önce feshinden doğan alacak ve tazminat talepleri de, diğer işçilik alacaklarında olduğu gibi dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmasını zorunlu kılan dava şartına tabidir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması halinde bir ay içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Bu tür davalarda sözleşmenin belirli süreli sayılıp sayılamayacağı (objektif nedenin var olup olmadığı), fesih nedeninin haklı olup olmadığı ve varsa cezai şartın geçerliliği, dosyanın en çok tartışılan noktalarını oluşturur; bu nedenle sözleşmenin ve fesih sürecine ilişkin yazışmaların eksiksiz saklanması büyük önem taşır. Deneme süreli bir sözleşmenin belirli süreli sözleşmeyle birlikte kurgulandığı durumlarda, deneme süresine ilişkin kurallar da ayrıca devreye girer ve öncelik sırası dosyanın özelliklerine göre değerlendirilir.
Sık Sorulan Sorular
Belirli süreli sözleşmem süresi dolmadan feshedildi, hangi tazminatları talep edebilirim?
Fesih haksız ise, kıdem şartını taşıyorsanız kıdem tazminatı ile birlikte sözleşmenin kalan süresine karşılık gelen ücret tutarında bir tazminat talep edebilirsiniz; ihbar tazminatı bu tür sözleşmelerde kural olarak uygulanmaz. Talep edebileceğiniz kesin tutar, sözleşmenizin süresine, kalan süreye ve varsa cezai şart hükümlerine göre değişir.
Belirli süreli sözleşmem otomatik olarak yenilendi, bu beni nasıl etkiler?
Objektif bir neden olmaksızın art arda yenilenen belirli süreli sözleşmeler, başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılabilir; bu durumda işe iade davası açma hakkı dahil, belirsiz süreli sözleşmelere tanınan tüm haklardan yararlanabilirsiniz. Bu değerlendirme sözleşmelerinizin ve işin fiilen nasıl yürütüldüğünün incelenmesini gerektirir.
İşveren olarak belirli süreli sözleşme yaparken nelere dikkat etmeliyim?
Sözleşmenin dayandığı objektif nedenin açıkça belirtilmesi, sürenin işin niteliğiyle orantılı tutulması ve gerekliyse dengeli bir cezai şart hükmünün eklenmesi, ileride doğabilecek uyuşmazlıkların önüne geçer. Sözleşmeyi yalnızca fesih güvencesinden kaçınmak amacıyla belirli süreli yapmak, sözleşmenin geçersiz sayılması riskini beraberinde getirir.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; belirli süreli iş sözleşmenizin feshine ilişkin somut hak ve yükümlülüklerinizin değerlendirilmesi için bir avukatla görüşmeniz önerilir.